Avocat en droit du travail à Genève

Avant d’obtenir un jugement, le litige doit d’abord être discuté et négocié devant une commission de conciliation de la juridiction prud’homale. La conciliation est menée par un juge qui conseille et éclaire les parties sur la situation, son but principal est d’aider employeur et salarié à trouver une solution amiable.

Si employeur et salarié ne parviennent pas à trouver une solution amiable, l’affaire est portée devant le tribunal des prud’hommes afin qu’elle soit tranchée par jugement.

Les heures supplémentaires de travail sont une source régulière de conflits surtout lorsque l’entreprise n’est pas équipée pour enregistrer les heures d’entrée et de sortie des salariés.

La non comptabilisation des heures supplémentaires de travail peut représenter un préjudice important pour le salarié si la situation dure depuis longtemps. Beaucoup de salariés n’osent pas en exiger le paiement à leur employeur, c’est une erreur car ces heures non payées correspondent pourtant à du travail effectué mais non rémunéré. La créance d’heures supplémentaires ne doit pas être prise à la légère car le montant peut vite devenir important et représenter une menace pour la trésorerie de l’employeur.

Le certificat de travail est un document indispensable au salarié dans le cadre de la recherche d’emploi. Un certificat de travail faux ou incomplet peut fortement handicaper la carrière d’un salarié.

Le refus de délivrance du certificat de travail est une situation rare en principe et se résout facilement auprès de la commission de conciliation.

Il arrive régulièrement que employeur et salarié ne soient pas d’accord sur les tâches réellement effectuées et celles présentes sur le certificat de travail. Certaines peuvent manquer et être primordiales pour le salarié dans ses recherches ultérieures d’emplois (ex : absence de mention d’une mission de chef de projet).

Il peut aussi arriver qu’un salarié soit injustement sanctionné par son employeur lorsqu’il lui délivre un certificat de travail sous évaluant ses compétences. C’est une situation classique qui se produit régulièrement à la suite d’un licenciement ayant pour cause un conflit entre employeur et salarié.

Toutes ces situations sont prévues par la loi qui protège le salarié de recevoir un certificat de travail faux, incomplet ou malhonnête. Cependant les litiges et conflits liés au contenu du certificat de travail sont plus complexes et nécessitent impérativement le conseil et l’intervention d’un avocat habitué et rompu au droit du travail.

En Suisse le contrat de travail à durée indéterminée est régi par le principe de la liberté de résiliation. Ainsi l’employeur peut résilier le contrat sous réserve de respecter un délai de congé allant de un à plusieurs mois en fonction de l’ancienneté afin que le salarié puisse trouver un nouvel emploi. Cela ne veut pas dire pour autant que le licenciement n’est pas limité et encadré par la loi.

Le licenciement est en premier lieu interdit s’il intervient durant un congé de grossesse ou au cours d’un congé maladie. Si malgré tout un licenciement est signifié au salarié durant une de ces périodes protégées, l’employeur s’expose à indemniser le salarié du nombre de mois de salaire correspondant aux périodes de congés maladie/grossesse écourtées.

Le licenciement abusif est prévu par les article 336 et suivants du Code des obligations. Le licenciement abusif est celui qui a une cause extérieure à la qualité du travail ou à l’attitude du salarié dans le cadre de son travail. Cela concerne par exemple le licenciement du salarié pour ses opinions politiques, son orientation sexuelle, sa religion etc. Cela concerne également le licenciement qui serait lié à l’accomplissement par le salarié du service militaire ou civil obligatoire.

Le licenciement est abusif lorsqu’il a été signifié après que le salarié ait fait valoir légitimement des prétentions juridiques à l’encontre de l’employeur (ex : demande de paiement d’heures supplémentaires) ou lorsque l’employeur licencie le salarié pour empêcher la naissance de prétentions juridiques en faveur du salarié (ex : licenciement avant le versement d’une prime d’ancienneté).

En pratique l’employeur n’indique jamais la cause réelle du licenciement. C’est pour cette raison que la preuve doit être apportée par la réunion d’indices et de témoignages, d’où l’utilité de faire appel à un avocat ayant l’habitude de traiter ce type d’affaire.