promotion sans augmentation de salaire suisse

Promotion sans augmentation de salaire - Quelles solutions en droit suisse ?

Il s’agit d’un article en réponse à une question posée par l’un de nos lecteurs : “Mon supérieur a quitté l’entreprise, j’assume désormais ses responsabilités et ses tâches en plus de mon ancien poste mais aucune augmentation ne m’a été accordée. En outre mon contrat de travail n’a pas fait l’objet d’une modification écrite. Quelles solutions s’offrent à moi pour obtenir une rémunération à la hauteur de l’évolution de mon poste ? Mon contrat de travail doit-il être modifié ?

Promotion sans augmentation - Une régression des acquis sociaux

La promotion sans augmentation est une pratique qui tend malheureusement à se généraliser depuis une dizaine d’années. Le ralentissement de l’économie et la hausse du chômage dans certains secteurs du marché du travail sont les causes principales de ce phénomène. La promotion obéissait jusqu’à présent à une règle implicite et morale selon laquelle la promotion était presque systématiquement accompagnée d’une augmentation de salaire. Si l’employeur n’était pas financièrement apte à assumer une hausse de salaire, alors le salarié recevait d’autres avantages (jours de congé supplémentaires, bonus etc.).

Elle se pratique le plus souvent dans les grandes et moyennes entreprises privées dotées d’un département de ressources humaines. Le discours est bien rôdé, la promotion sans augmentation est une “chance” pour le salarié de montrer son “dévouement pour l’entreprise“, c’est un “petit sacrifice mais un investissement à long terme dans sa carrière“. La réalité est qu’il s’agit tout simplement d’un recul des acquis sociaux des travailleurs.

Légalité - La promotion doit-elle légalement s'accompagner d'une augmentation de salaire ?

La promotion sans augmentation est une pratique légale car le droit du travail repose sur un principe de liberté contractuelle. Le salaire se négocie entre employeur et salarié.

Le principe de liberté contractuelle dans les rapports de travail a pour but de faire jouer la concurrence entre les entreprises pour attirer les salariés. Le législateur et le juge n’ont pas pour vocation de s’immiscer dans chaque contrat de travail et d’évaluer au cas par cas si la rémunération est équitable. L’offre et la demande du marché du travail sont en principe là pour réguler les rémunérations.

Cependant ce principe de régulation par le marché du travail ne peut fonctionner efficacement qu’en périodes de plein emploi, lorsque la main d’œuvre vient à manquer et qu’il est nécessaire pour les entreprises de proposer des rémunérations et avantages attractifs. À l’inverse en périodes de difficultés économiques, les emplois se raréfient et les salariés n’ont plus la possibilité de négocier leurs salaires, leurs priorités étant de trouver un emploi ou de le conserver.

Exception en faveur des salariés - Salaires minimums et classes de salariés des conventions collectives de travail

Il existe une exception à la liberté contractuelle, il s’agit des Conventions Collectives de Travail (CCT). Il se peut en effet que l’entreprise soit soumise au respect des stipulations d’une convention collective de travail. Une convention collective de travail est un accord ayant valeur légale, elle est établie entre des associations de travailleurs et des associations d’employeurs ou un employeur seul (Art 356 et suivants du Code des obligations).

Les conventions collectives de travail contiennent des salaires minimums à respecter et notamment des catégories de salaire en fonction du poste du salarié et de son ancienneté. Ces conventions collectives peuvent s’appliquer à une seule entreprise, à toutes les entreprises d’un même secteur à l’échelle d’une ville, d’un canton ou de la confédération.

Il se peut ainsi que la promotion du salarié le fasse passer dans les faits à un poste supérieur que l’on peut qualifier de cadre/responsable/chef de secteur. Dans ce cas, si l’entreprise est soumise à une convention collective de travail comprenant des catégories de salaires et de salariés, alors l’employeur est contraint de respecter les stipulations de la convention. Ce n’est pas l’intitulé du poste tel qu’inscrit sur le contrat de travail qui est pertinent mais bien le poste effectivement exercé par le salarié.

Promotion et évolution des tâches/responsabilités - Faut il modifier ou signer un nouveau contrat de travail ?

La règle générale est que le contrat de travail individuel ne doit pas obligatoirement revêtir la forme écrite, sa modification (changement d’heures, d’affectation, salaire etc.) obéit à la même règle. Seuls certains secteurs tels que le travail intérimaire nécessitent un contrat sous la forme écrite.

Le contrat de travail peut être valablement modifié par accord tacite. L’accord tacite est l’acceptation d’une nouvelle situation juridique par l’exécution des nouvelles obligations et par l’absence de formulation d’opposition. Dans le cas de notre lecteur, il a en l’espèce accepté tacitement la modification de ses rapports de travail en remplissant ses nouvelles tâches et responsabilités sans s’y opposer. Sous réserve de relever d’un domaine où la forme écrite du contrat de travail et sa modification sont obligatoires, la modification du contrat de travail par accord tacite est valable.

Heures supplémentaires et certificat de travail - Vigilance du salarié

Il est très probable que l’augmentation des responsabilités conduise le salarié à faire des heures supplémentaires. C’est notamment le cas de notre lecteur qui assume désormais les tâches de son ancien supérieur en plus de celles du poste qu’il occupe actuellement. L’évolution de poste ne dispense pas l’employeur de payer les heures supplémentaires dépassant le quota hebdomadaire prévu initialement par le contrat de travail.

Si vous êtes dans cette situation, n’hésitez pas à signaler par écrit à votre employeur les heures supplémentaires que vous êtes contraints d’effectuer. Ces heures vous sont dues, notez chaque heure supplémentaire afin de pouvoir vous en prévaloir devant les prud’hommes si votre employeur refuse de vous les payer.

Si vous quittez un jour l’entreprise, le certificat de travail qui vous sera délivré devra obligatoirement contenir les tâches et les responsabilités qui auront été assumées quand bien même elles n’auraient pas figuré dans votre contrat de travail (en cas de modification tacite du contrat). Il s’agit de la même manière que les heures supplémentaires d’un droit important qui peut donner lieu au versement de dommages et intérêts. Plus de détails dans notre article dédié au certificat de travail

Promotion et négociation du salaire par le salarié

Vous l’aurez compris, le seul véritable moyen pour le salarié d’obtenir une hausse de salaire lors d’une promotion sans augmentation est sa capacité à négocier. Le salarié n’a en effet pas été choisi au hasard pour faire l’objet de cette promotion, il représente ainsi un intérêt certain pour l’entreprise. Cependant comme nous l’avons vu, le contexte économique et la situation du marché du travail peuvent réduire à néant la capacité de négociation des salariés, aussi brillants et productifs soit-ils.

Les ressources humaines ont également un certain talent pour faire oublier les prétentions des salariés assez courageux pour demander une entrevue et discuter d’une augmentation de salaire. Lorsque la situation est manifestement inéquitable et difficilement supportable, comme pour notre lecteur qui assume désormais les tâches et les responsabilités de deux postes sans aucune compensation, il est peut-être plus approprié de quitter l’entreprise.

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